DESPIDOS POR COVID-19. NULIAD O IMPROCEDENCIA.

DESPIDOS POR COVID-19. NULIAD O IMPROCEDENCIA.

Pocas dudas hay. La pandemia ha dejado un panorama desolador a todos los niveles y, en especial, en el laboral. La interrupción forzosa, en un primer momento, y la posterior disminución de toda la actividad productiva  ha provocado que las empresas pierdan su capacidad para emplear.

El Gobierno, con la intención de mantener un cierto nivel de estabilidad laboral y evitar el desangramiento de miles de puesto de trabajo, ha dictado una serie de medidas, recogida a lo largo de un sinfín de Reales Decretos Ley aprobados tras el estallido de la crisis sanitaria el pasado mes de marzo.

De entre esta normas hay una que tienes especial relevancia, el Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19. Este RD-Ley,  en su art. 2, dispone: “La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido”. En definitiva, la Covid-19 y sus consecuencias no pueden ser la causa de ningún despido.

Es justo decir que esta drástica e imperativa consecuencia venía justificada por la aprobación de una importante batería de medidas recogidas en el del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo y que estaban destinadas a reforzar los procedimientos de suspensión de empleo y reducción de jornada (los conocidos ERTE), haciendo estos más ágiles y flexibles, con el objetivo de evitar así medidas traumáticas en relación al empleo, como pudiera ser la extinción colectiva de relaciones laborales (los conocidos ERE).

ME PUEDEN DESPEDIR ALEGANDO COMO CAUSA EL COVID-19?.

Indudablemente, el empresario podrá despedir a un trabajador, e incluso podrá indicar como causa de dicho despido rezones de fuerza mayor o motivos organizativos, técnico, productivos o económicos derivados de la Covid-19. Lo realmente importante, es determinar la calificación que tendrá dicha decisión; improcedencia o nulidad, pues sus consecuencias jurídicas son muy distintas. Mientras la improcedencia permitiría que el empresario pudiera optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización (equivalente a 33 o 45 días de salario por año de servicio), la nulidad lleva aparejad la readmisión inmediata del trabajador, con el abono de los salarios dejados de percibir.

NULIDAD O IMPROCEDENCIA DEL DESPIDO POR COVID-19.

Pues bien, como casi siempre sucede en Derecho, para los dilemas jurídicos hay variedad de opiniones, máxime en aquellos casos, como el presente, donde el Legislador no ofrece la solución. Algo que, por otro lado, hubiera sido bien sencillo.

Algunos juristas, en consonancia con algún pronunciamiento judicial (si bien escasos y dictados en primera instancia), han considerado que el despido basado en causas relacionadas con el Covid-19 ha de ser declarado nulo, con apoyo en el art. art. 6.3 Código Civil, según el cual “los actos contrarios a las normas imperativas y a las prohibitivas son nulos de pleno derecho, salvo que en ellas se establezca un efecto distinto para el caso de contravención”. Según esta opinión, dado que el Legislador ha querido incorporar una norma que expresamente prohíbe el despido motivado por el Covid-19, éste deberá ser nulo de pleno derecho, con las consecuencias antes referidas.

Otros, por no decir la mayoría, consideramos que el despido ha de ser declarado como improcedente. En primer lugar, el citado art. 2 RD-Ley 9/2020, cuando hace referencia a las causas del despido, utiliza el término “justificativas”,  un término nada baladí en la legislación jurídico laboral al encontrarse directamente conectado con el denominado “despido sin causa”  — o sin causa justificada–, lo que determinaría,  según la consolidad jurisprudencia del TS, la improcedencia del despido.

En segundo lugar, la doctrina jurídica de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo ha venido atribuyendo la nulidad de forma taxativa sólo para aquellos casos exclusivamente previstos en el art. 108.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, es decir, cuando el despido tenga como móvil alguna de las causas de discriminación prevista en la Constitución y en la ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, o en aquello supuestos tasados del art. 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, como son los supuestos de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad; las trabajadoras embarazadas; el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral; o el de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad.

La solución a este dilema tardará en llegará, pues sin duda será una cuestión sobre la que el Tribunal Supremo tenga que pronunciarse en Casación.

No obstante, con independencia de los razonamientos expuestos, los abogados de Tarpeia Abogados y Economistas aconsejamos siempre acudir a un profesional experto en la materia que pueda analizar el caso concreto y así ofrecer una solución lo más satisfactoria posible.